三十四章 、创新不足(2/3)
在人类的组织里，大多数基层的经理或者组长，一般都是业务骨干或者业务带头人，通常都是这几个人中最能干的，往往经理或者组🃰🛠🝵长都会肩挑重担，带领大家干活，而为什么小A把工作都分给别人了，自己不去挑重担了呢？
姜岳升打开小A的参数设定，发现小A的荣耀感被设为5，是平均值🁅。按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6，有的是7或者8，不应该是5，他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。
于是，他🖵🗂让🅅🄋程序员把小A的荣耀感值调到6。
调整了之后，小A的工💓作状态马上改变了，自己亲自把最重要的工作承担起来，这说明把小A的荣🏅耀🈓♝感值调高是正确的。
小D的角色设计与小A一样，也是组织者，但是与小A不同的是，它刚被分到研究所就担任一个研发组的组长。这主要是因为它的技能包里有博士学位，正好研发组这边缺一个组长，就直接任命它为组🏝长。
小D在当组长期间表现不错，勇挑重担，起🍆🅱到了带头人的作用，现在部门刚把小D提拔为科长，需要管理三个组。这个时候，姜岳升发现小D似乎不太会当这个科长，依然按照当组长的工🎍🏳🞆作方式工作。
它自己还🖵🗂是承担一个组的最重要的工作，然后对它管辖的另外两个组的工作基本上🛊🚭是大甩手，不管不问🐍⚋🏲。
按照人类的管理模式，小D的这个科长应该花很大的精力去指导和监督三个🜿🇾组的工作，特别是监督的职责才是最重要的，这个职位在很多公司里叫总监，那意思就是要监督下面几个经理的工作，到了总监这个位置，自己就不能担当最重的具体工作了，而是要花很大的精力去检查手下的几个经理或者🔉⚗组长的工作。
对于一些关键性的工作，一定要亲自🜭过问，但不能深陷其中。老好人是干不了这个工作的，但是小D现在的表现有点像个🔄♭老好人。
但是这个小D为什么不去督促🐮🃍🖡和检查别的组的工作呢？
姜岳升经过检查后发现，这个小D的初始化也有问题，就是恐惧感和羞耻感的值太高，恐惧感是6、羞耻感设成了7，所以，这个小D容易害怕和害羞，害怕与别人发生争执，不好意☨🁸思监督别人，只会自己闷头干。
于是，姜岳升让程序员把小D的恐惧感和羞耻感调到5，小D的工作方法马上🌢就变了，开始经🞆👺常开会，每天都会检查手下三个组的工作成果，还会对不理想的地方提出批评和指导。
姜岳升听说小A最近进步也很快，也当上了科长，于是就希望小A能进一步去争取副处长的职务。他开始重点关注小A的日志，每天都会进入小A🖵的日志看看。
他发现，小A似乎并⚾🗀😢没有很强的动力去追求上进，每天按部就班地工作。
如果🉂🄜⚅按照这种节奏，在人类的组织中，小A是很🞁👋难再被提拔的。
怎么能让小A积极起来呢？
他检查小A的参数配置发现，小A的荣耀感值是6📼☨🁽，是上一次他要求🁅的调的，从5调到了6。
他心想，🖵🗂是不是要想当副处长，还需要再把荣耀感调🂤得更高呀？
于是他让🖵🗂程序员试着把小A的荣耀感值从6调到了7。
调好了之后🅅🄋，姜岳升再观察小A，发现小📪🝬🎍A确实比原来💙💐更加积极了。
在人类看来，处长这个职务要比科长多一个大局观，或者🖇叫全局观。
姜岳升打开小A的参数设定，发现小A的荣耀感被设为5，是平均值🁅。按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6，有的是7或者8，不应该是5，他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。
于是，他🖵🗂让🅅🄋程序员把小A的荣耀感值调到6。
调整了之后，小A的工💓作状态马上改变了，自己亲自把最重要的工作承担起来，这说明把小A的荣🏅耀🈓♝感值调高是正确的。
小D的角色设计与小A一样，也是组织者，但是与小A不同的是，它刚被分到研究所就担任一个研发组的组长。这主要是因为它的技能包里有博士学位，正好研发组这边缺一个组长，就直接任命它为组🏝长。
小D在当组长期间表现不错，勇挑重担，起🍆🅱到了带头人的作用，现在部门刚把小D提拔为科长，需要管理三个组。这个时候，姜岳升发现小D似乎不太会当这个科长，依然按照当组长的工🎍🏳🞆作方式工作。
它自己还🖵🗂是承担一个组的最重要的工作，然后对它管辖的另外两个组的工作基本上🛊🚭是大甩手，不管不问🐍⚋🏲。
按照人类的管理模式，小D的这个科长应该花很大的精力去指导和监督三个🜿🇾组的工作，特别是监督的职责才是最重要的，这个职位在很多公司里叫总监，那意思就是要监督下面几个经理的工作，到了总监这个位置，自己就不能担当最重的具体工作了，而是要花很大的精力去检查手下的几个经理或者🔉⚗组长的工作。
对于一些关键性的工作，一定要亲自🜭过问，但不能深陷其中。老好人是干不了这个工作的，但是小D现在的表现有点像个🔄♭老好人。
但是这个小D为什么不去督促🐮🃍🖡和检查别的组的工作呢？
姜岳升经过检查后发现，这个小D的初始化也有问题，就是恐惧感和羞耻感的值太高，恐惧感是6、羞耻感设成了7，所以，这个小D容易害怕和害羞，害怕与别人发生争执，不好意☨🁸思监督别人，只会自己闷头干。
于是，姜岳升让程序员把小D的恐惧感和羞耻感调到5，小D的工作方法马上🌢就变了，开始经🞆👺常开会，每天都会检查手下三个组的工作成果，还会对不理想的地方提出批评和指导。
姜岳升听说小A最近进步也很快，也当上了科长，于是就希望小A能进一步去争取副处长的职务。他开始重点关注小A的日志，每天都会进入小A🖵的日志看看。
他发现，小A似乎并⚾🗀😢没有很强的动力去追求上进，每天按部就班地工作。
如果🉂🄜⚅按照这种节奏，在人类的组织中，小A是很🞁👋难再被提拔的。
怎么能让小A积极起来呢？
他检查小A的参数配置发现，小A的荣耀感值是6📼☨🁽，是上一次他要求🁅的调的，从5调到了6。
他心想，🖵🗂是不是要想当副处长，还需要再把荣耀感调🂤得更高呀？
于是他让🖵🗂程序员试着把小A的荣耀感值从6调到了7。
调好了之后🅅🄋，姜岳升再观察小A，发现小📪🝬🎍A确实比原来💙💐更加积极了。
在人类看来，处长这个职务要比科长多一个大局观，或者🖇叫全局观。